Metodologia POSICIONAL® na prática!
(step by step)
Estudo de caso - CET/SP
Sob a perspectiva posicional®
por Cícero da Conceição Nunes
Estudo de Caso para CET/SP
Este estudo tem por objetivo apresentar a ferramenta posicional® para estruturação de um plano de carreiras (cargos, salários e carreiras) desenvolvida por Cícero da Conceição Nunes, sócio proprietário da POSICIONAL.COM®.
NOTA IMPORTANTE: O método posicional® é uma ferramenta estatística desenvolvida para identificar a estrutura de cargos, salários e carreiras latente à organização, seja ela qual for, tendo ou não uma metodologia aplicada. O algorítmo estatístico desenvolvido é capaz de identificar a LTC - Linha de Tendência Central e o número de agrupamentos (classes salariais ou grades) que garantam a melhor equidade interna e a maior correlação estatística.
Nossa análise técnica não tem como objetivo julgar ou especular a competência dos profissionais envolvidos, nem mesmo criticar a forma como a CET/SP administra seus cargos e salários. O intuíto é apenas mostrar como a metodologia posicional® pode identificar e apontar, com muita acuidade, possíveis distorções existente e corroborar para um processo de melhoria contínua.
Portanto, utilizaremos a distribuição dos salários pagos pela CET-SP - COMPANHIA DE ENGENHARIA DE TRÁFEGO DO ESTADO DE SÃO PAULO aos seus colaboradores que está disponível, devido à sua política de transparência, no seguinte endereço eletrônico (URL), a saber:
http://cetsp1.cetsp.com.br/demopag/cargosalario.asp (tabela atual)
A tabela de salários que será utilizada neste estudo é a de Janeiro de 2018.
TABELA (parte)
VAMOS COMEÇA O ESTUDO?
Na tabela de janeiro de 2018 encontramos 98 (noventa e oito) colaboradores com salários zerado R$ 0,00 (observe AG MANUT VEICULOS na TABELA).
Não sabemos o motivo, portanto, desconsideramos no estudo. Poderiamos utilizar o salário médio dos ocupantes no mesmo cargo para inclui-los, entretanto, optamos por desprezar as informações.
Dos cargos e salários verificados para aplicarmos o mapeamento posicional®, consideramos apenas 4.166 ocupantes restantes de um total apresentado de 4264.
Vamos lá!
Primeiro, será preciso preencher uma planilha (EXCEL) de coleta disponibilizada para o estudo Cálculo do ICI (Índice da Consistência Interna). Detalhes no Manual de Preenchimento (baixar Manual).
PLANILHA (parte)
NOTA: Como a tabela salarial sofre alterações mensalmente, seja qual motivo for, disponibilizamos o arquivo com a relação dos cargos e salários informados em janeiro 2018 para conferência e estudos particulares (baixe aqui).
.png?v=1hsm0ba)
Depois do preenchimento, e devidamente logado no sistema online da POSICIONAL.COM®, basta proceder o upload, conforme TELA 1 logo abaixo.
TELA 1
Uma vez escolhido o arquivo EXCEL, clicar no botão ENVIAR e aguardar a conclusão do upload (veja TELA 2).
TELA 2
Observe que foram transferidos 344 registros, ou sejam, 344 linhas preenchidas na planilha EXCEL para sua conferência. Agora basta clicar no botão ESCANEAR AGORA para proceder o cálculo estatísticos da estrutura de cargos, salários e carreiras latente à organização. (Veja TELA 3)
TELA 3
Agora, acesse no menu PCS - Sua Estruturação e clicar em ICÍmetro. (Ver TELA 4 e TELA 5)
NOTA: Observe o tempo total do escaneamento da estrutura
TELA 4
TELA 5
VAMOS ANALISAR O CONTEÚDO
DO ESCANEAMENTO ESTRUTURAL?
Observe os valores informados no texto resposta (LAUDO):
"Classificamos sua empresa, no tocante à Estrutura de Cargos, Salários e Carreiras Latente, como CRÍTICA a saber:
Dos 4166 colaboradores analisados mapeamos 35 cargos. Dentre esses, 19 cargos necessitam análise especial pois apresentam variações salariais acima do esperado.
Portanto, seu ICI - Índice de Consitência Interna é 45.71%.
A correlação estatística nativa de sua curva salarial (LTC) foi de 94.91% (DCM: +0.31) para 14 agrupamentos (classes salariais)."
Legenda: LTC (Linha de Tendência Central); DCM (Desvio para a Correlação Média: Média das correlações cálculadas em todas as empresas do banco de dados - nesse caso em particular aponta para uma média geral de 94,60%)
Foram mapeados todos os colaboradores, com valores válidos, e todos os cargos da estrutura vigente (jan/18).
Pontos relevantes à observar:
Agora vamos ao coração da análise, o relatório dos CARGOS PARA ANÁLISE ESPECIAL. (Veja TELA 6 e 7)
Estes são os cargos que apresentam variação muito significativa, ou seja, possuem mais de um agrupamento salarial.
Quando avaliamos um cargo, independente a metodologia aplicada, devemos encontrar apenas um posicionamento na estrutura.
Um mesmo cargo não pode ocupar duas classes salariais simultaneamente, por exemplo:
O cargo de SECRETÁRIA não pode ocupar as classes 7 e 8, exceto se houver diferenças no conteúdo ou na titularidade.
Ex.: SECRETÁRIA JR, SECRETÁRIA Pl, SECRETÁRIA SR, SECRETÁRIA BILINGUE etc.
Caso um cargo com mesma titularidade apresentar dois ou mais agrupamentos, deverá ser investigado. Nesta fase o sistema aponta essas possíveis variações e indica a possíbilidade de existência de necessidade de correção.
Vamos à TELA 7 para iniciarmos as análises técnicas.
TELA 6
TELA 7
O projeto possui 4 (quatro) etapas, a saber:
Clicar no item 1.2. Relação dos Cargos para Análise Especial (FASE I) para fazer o download em PDF. (Veja PDF 1)
PDF 1
.png?v=1hsm0ba)
Legenda: NoCLS (Número de Classes Salariais)
Obeserve que os cargos estão dispostos na ordem de maior número de classes salariais para a de menor. Os cargos que possuem um único agrupamento não aparecem nesse relatório por motivos óbvios, por ora não chamam a atenção.
Depois quando estivermos analisando a carreira veremos que podem representar distorção que serão corrigidas oportunamente.
Os cargos ANAL GESTÃO e o GESTOR TRANSITO, que por ora, são os cargos mais preocupantes, embora sejam os demais elencados tanto quanto, daremos foco aos dois nessa apresentação.
Para entendermos um pouco mais precisamos de um outro relatórios, a saber: 1.5. Mapa dos Cargos por Classes Salariais [ Cross Table ]
(Veja PDF 2)
PDF 2
Agora! Vejamos, no PDF 2, o mapeamento posicional®. Observe as classes modais (agrupamentos com maior frequência).
Temos os cargos e suas respectivas classes salariais com o número de colaborados por agrupamento e a quantidade de ocupantes no cargos.
Ex.: ANAL GESTÃO com 93 (noventa e três) ocupantes e com a classe salarial modal 7 (sete); e o GESTOR TRANSITO com 460 (quatrocentos e sessenta) ocupantes e classe modal também 7 (sete).
Se calcularmos a média de ocupantes por classes e considerarmos as classes salariais acima da média calculada teremos:
ANAL GESTÃO: 93 / 7 = 13,28 ~ 14 logo, as classes 7, 9 e 11 são prováveis agrupamentos referência; e
GESTOR TRANSITO: 460 / 7 = 65,71 ~ 66 logo, as classes 7, 9 e 11 também são prováveis referências para os cargos.
NOTA: Não temos mais informações para podermos inferir os possíveis motivos, apenas os cargos e os salários.
Agora imagine se tivéssemos mais informações tais como Unidade de Negócio, Área, Subárea, Tempo de Serviço, Escolaridade, Idade etc. (todos indicados no Manual de Preenchimento) poderiamos identificar, por exemplo, que as diferenças apresentadas são resultados do tempo de serviço, das carreiras, da região (unidade) etc.
Poderíamos também, ao destriçarmos mais fundo com os gestores das áreas, identificarmos alguma falha na administração dos plano de remuneração por exemplo: esquecimento do "folhow-up" da movimentação, erros de lançamentos entre outras.
OLHEMOS A ESTRUTURA HIERÁRQUICA
Agora, vamos à ESCALA SALARIAL identificada no processo de mapeamento da estrutura. (veja o PDF 3)
PDF 3
Ao olharmos para a ESCALA SALARIAL (PDF 3) mapeada pela metodologia posicional® podemos ver a hierarquia dos cargos, suas posições relativas.
Parece haver um teto salarial para os cargos, haja vista observarmos ANALISTAS, GESTOR TRANSITO e SUPERVISOR DEPTO I com salário de PRESIDENTE, assim como de SUPERINTENDENTE.
Salários informados e seus respectivos salários e posição relativa de faixa:
ANAL GESTÃO = R$ 18.806,15 (94,87);
PRESIDENTE = R$ 19.500,00 (98,38);
GESTOR TRANSITO = R$ 19.951,46 (100,65);
SUPERINTEDENTE = R$ 21.149,25 (106,70); e
SUPERV DEPTO I = R$ 18.806,15 (94,87).
Apesar das diferenças observadas nos salários informados, o método posicional não diferenciou os cargos porque elas são relativamente pequenas para discriminá-los. Considere o fato de que os pontos definidos para os cargos, não foram suficientes para separá-los de agrupamento.
NOTA: É possível que seja necessário uma revisão do manual de avaliação, caso exista, ou rever a avaliação dos cargos. Parecemos ainda, haver poluição na informação prestada ao público, onde haja a possibilidade de o salário base incluir verbas adicionais para uns cargos e não em outros.
O salários tendência efetivação para a classe 14 e de R$ 19.822,03 (Veja PDF 3). As posições relativas ( Salário informado / Efetivação CLS 14 * 100 ) é apresentado logo depois dos salários indicados acima entre parênteses. Observe que o menor valor está -5,13 abaixo da efetivação e o maior valor +6.70 acima.
NOTA: Considere o fato de intervalo entre as classes salariais ser 17,74% (R$ 19.822,03 / R$ 16.835,06) (Veja PDF 3).
Como dissemos no ínicio, este estudo teve como propósito apresentar o método posicional® como uma excelente ferramenta para auditar o plano de carreiras, questionando e refletimos sobre a facilidade de aplicação, acuracidade na resposta e o aprimoramento dos processos de melhoria da qualidade.
Conceitos aplicados à
metodologia posicional®
O conceito utilizado na análise posicional® leva em conta os princípios amplamentes discutidos nas metodologias de pontos aplicadas desde o pós guerra, anos 50.
Os cargos precisam ser avaliados, com base em fatores (ex. Escolaridade, Experiência, Cmplexidade etc.), receberem atributos (pontos, valores numérios) para que sejam posicionados e principalmente diferencidos uns dos outros, quando e quanto possível.
Partindo dessa premissa, depois de avaliados e quantificados os cargos são listados de forma a podermos facilmente elencá-los por importância relativa, do menor para o maior por exemplo, na estrutura.
Como ilustração, observe o diagrama abaixo. (Veja DIAGRAMA)
Nele podemos identificar as etapas da estruturação ora vigente e compararmos com a metodologia posicional® que elimina várias etapas do processo.
DIAGRAMA
Ora, quando correlacionamos os pontos com os salários temos a ESCALA SALARIAL ficando óbvio que os critérios avaliativos "fatores" estão intrínsicos à pontuação definida bem como aos salários que os representam. Podemos portanto, propor as seguintes equações, a saber:
Salários = ( Escolaridade + Experiência + Complexidade + etc. ), e
Pontos = ( Escolaridade + Experiência + Complexidade + etc. ), então
Salários = Pontos;
Por dedução lógica podemos afirmar que não importa o critério utilizado, os salários possuirão esses critérios intrínsicos em seu posicionamento na estrutura de salários.
Esta informação possibilitou postularmos o método como sendo posicional®, uma vez que as posições salariais expressam a metodologia adotada (formal ou informal) pela a organização e assim sendo, a importância dada por ela aos respectivos cargos pontuados.
Quando o manual de avaliação é bem elaborado, considerando pesos e valores atribuidos, é possível verificar que tanto os pontos quanto os salários são intervalares, ou seja, possuem intervalos. Nos pontos os valores mínimo, médio e máximo; e nos salários, conforme política, os valores referentes à admissão, efetivação e máximo.
Ao testarmos os intervalos possíveis na curva de salários, possibilitou-nos encurtar o processo e conduzirmos o processo para a etapa de análises e considerações dos posicionamentos. Com isso foi possível respeitar a forma de administrar do negócio e fazer propostas mais factíveis e realista aos pretensos novos posicionamentos.
Como você observou, até aqui, a metodologia posicional® pode ajudá-lo na melhoria contínua dos processos de estruturação. Ele é rápido e incisivo no trato com as questões de remuneração.
"A mente que se abre para uma nova ideia, jamais voltará ao seu tamanho original." Albert Einstein
Estamos à sua disposição para nos aprofundarmos mais no tema ora exposto.
Obrigado!
Cícero da Conceição Nunes é formado em Administração de Empresas e pós-graduado em Psicologia Organizacional, com cursos voltados a aplicabilidade da estatística em sua área de atuação.
Quer conhecer melhor a Metodologia POSICIONAL ?
