Desenho do Cargo

 

Para a maioria das organizações, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização. 

 

O conceito de cargo baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e de função, ou seja:

 

A tarefa é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo.

A atribuição é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo.

A função é um conjunto de tarefas ou de atribuições exercido de maneira mais sistemática e reiterada por um ocupante de cargo.

O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição na estrutura da organização. Para desempenhar suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida. Dentro dessa concepção, um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais cargos. 

 

Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições fundamentais:

 

O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo);

Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho);

A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade), isto é, relação com sua chefia; e

Quem/ou o que o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade).

 

O desenho de cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. Na realidade, o desenho de cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizações. 

 

Modelos de Desenho de Cargos 

 

A partir da década de 60 começam a surgir os novos modelos de desenhos de cargos. Isso a partir de um grupo de cientistas de comportamento e alguns consultores de empresas que passaram a demonstrar que as antigas abordagens de desenho de cargos conduzem a resultados contrários aos objetivos organizacionais. 

 

Modelo Clássico 

 

Foi primariamente utilizado pelos engenheiros pioneiros que iniciaram o movimento da Administração Científica, no início do século XX. A Administração Científica baseava-se no princípio de que somente por meio de métodos científicos se poderia projetar cargos e treinar pessoas para se obter a máxima eficiência possível. 

 

Esse modelo partia de vários pressupostos: o homem era tido como mero apêndice da máquina, um recursos produtivo. A tecnologia vinha antes e as pessoas depois. Esta tecnologia é que estabelecia base para condicionar o desenho de cargos. O trabalho era dividido e fragmentado em partes fracionadas, para que cada pessoa fizesse apenas uma subtarefa simples e repetitiva. 

 

Além disso, o desenho clássico de cargos repousa na presunção da estabilidade a longo prazo do processo produtivo, isto é, o desenho de cargo é definitivo e feito para durar para sempre. Em nenhum momento se cogitava mudanças. 

 

O modelo clássico de desenho de cargos visava projetar cargos dentro de uma lógica, ou seja, segmentar e fragmentar os cargos em tarefas simples, repetitivas e facilmente treináveis. Dentro dessa lógica fria e mecanista, o resultado sempre esperado era de máxima eficiência. Em decorrência disso, os lucros aumentarão para a organização e, em função dos incentivos salariais, os salários dos trabalhadores serão maiores. 

 

O modelo clássico não localiza nenhum conflito básico entre as pessoas e a organização. 

 

Modelo Contingencial 

 

Esta abordagem, mais complexa, leva em conta duas favoráveis importantes: as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas. Daí ser contingencial, pois decorre e depende da adequação do desenho de cargo a essas duas variáveis. Neste modelo, convergem três variáveis:

 

A estrutura da organização;

A tarefa; e

A pessoa que irá desempenhá-la.

No modelo contingencial, as prescrições quanto ao desenho do cargo não são baseadas na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais. Por outro lado, é extremamente dinâmico e baseado na contínua ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas, como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Dessa maneira, o desenho de cargos contingencial é mutável em conformidade com o desenvolvimento pessoal do ocupante e com o desenvolvimento tecnológico da tarefa. 

 

O modelo contingencial supõe a utilização das capacidades de auto-direção e auto-controle das pessoas, e sobretudo, objetivos planejados conjuntamente entre o ocupante e o gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional. 

 

Embora exista uma diversidade nos padrões de satisfação no trabalho, sabe-se que a satisfação é um elemento dentro de uma rede de variáveis inter-relacionadas. Essa rede permite entender como os cargos influenciam as pessoas em sua motivação e desempenho. 

 

Por meio de pesquisas foi identificado cinco dimensões essenciais de um cargo e verificou-se que, quanto mais um cargo tiver a característica representada por cada uma dessas dimensões, tanto maior será o seu potencial de satisfação. 

 

Variedade - uso de uma diversidade de equipamentos e procedimentos para tornar o cargo menos repetitivo e menos monótono. 

 

Autonomia - é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o trabalho. 

 

Significado na Tarefa - é o reconhecimento que o cargo provoca nas pessoas. 

 

Identidade com a tarefa - ocorre à medida que a pessoa executa um trabalho total e abrangente, cujo resultado final é um produto seu, uma realização sua, que lhe dá uma noção da totalidade, extensão e do objetivo a alcançar. 

 

Retroação - é a informação de retorno sobre como está indo na sua atividade, a qual é proporcionada pelo próprio resultado de seu trabalho. 

 

Essas cinco dimensões profundas criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa que realiza. 

 

Descrição e Análise de Cargos 

 

Devido à divisão do trabalho e a conseqüente especialização funcional, as necessidades básicas de recursos humanos ( pessoas ) para a organização, tanto em quantidade, quanto em qualidade, são estabelecidas através de um esquema de descrições e especificações de cargos. 

 

As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. 

 

A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõe um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. A descrição de cargos detalha o que o ocupante faz, quanto faz, como faz e por que faz. Em suma, a descrição de cargos está voltada para o conteúdo dos cargos, ou seja, com os aspectos intrínsecos dos cargos. 

 

Feita a descrição, segue-se a análise do cargo. Embora intimamente relacionada em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados com a descrição de cargos, a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. 

 

Geralmente, a análise de cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo:

 

Requisitos mentais;

Requisitos físicos;

Responsabilidades envolvidas; e

Condições de trabalho.

 

Cada uma dessas áreas é dividida, geralmente, em vários fatores de especificações. Estes fatores, através de um tratamento estatístico, serão transformados em fatores de avaliação de cargos. 

 

Abordada sob o ponto de vista de fatores de especificações, a análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de padronização que facilite sobre maneira a coleta de informações e permita uma base de comparações dentro e fora das organizações. 

 

A descrição e análise de cargos é responsabilidade de linha (da área) e função de staff (área de Gestão de Pessoas), ou seja, a responsabilidade pelas informações prestadas é unicamente da linha, enquanto a prestação de serviços de obtenção e arranjo das informações é responsabilidade de staff.

 

 

 

 

Cezar Antônio Tegon